Когда суд восстановит на работе при увольнении по собственному желанию
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Когда суд восстановит на работе при увольнении по собственному желанию». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Истечение срока действия такого трудового договора, как контракт является основанием для увольнения работника. При этом достаточно желания нанимателя. Он не обязан обосновывать причины, почему контракт не продлен.
Распространенные ошибки при увольнении.
Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.
Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).
Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.
Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.
Увольнение по соглашению сторон
Одно из самых распространенных оснований для увольнения. Но даже несмотря на обоюдную договоренность о сроках увольнения, в дальнейшем может возникнуть трудовой спор.
Например, работник может передумать уходить с работы. Но забрать свое заявление обратно он может только с согласия нанимателя.
Судебная практика. Работник подал нанимателю заявление об увольнении по соглашению сторон с указанием конкретной даты. Руководитель организации согласился, указав это на заявлении в резолюции. Через какое-то время работник обратился с просьбой об отзыве своего заявления. Однако наниматель отказал. И уволил специалиста по соглашению сторон.
В суде работник сказал, что вынужден был написать заявление об увольнении, поскольку опасался, что не выдержит испытательный срок. Его доводы не подтвердились, и суд отказал в восстановлении на работе
Уволенные по соглашению сторон зачастую ссылаются в суде на то, что написали заявление об увольнении под давлением. Но доказать это сложно. Свидетелями по таким спорам обычно выступают сотрудники той же организации. При этом документальные доказательства принуждения истец редко может предоставить.
Правильный порядок действий в данной ситуации:
1. При получении решения суда о восстановлении работника работодателю следует в добровольном порядке не позднее суток со дня получения заверенной копии судебного решения, содержащего указание о его обращении к немедленному исполнению, издать приказ (распоряжение) об отмене приказа об увольнении, ознакомить с ним работника и фактически допустить его к исполнению прежних трудовых обязанностей.
2. Работодателю необходимо произвести записи в трудовой книжке или внести сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) и личной карточке работника. В трудовую книжку необходимо внести запись или в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) необходимо внести информацию о признании записи об увольнении работника недействительной. В личной карточке работника в разделе «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» следует исправить запись об увольнении и внести сведения о восстановлении; реквизиты судебного решения, на основании которого был восстановлен работник, могут быть указаны в разделе «Дополнительные сведения».
3. Работодатель обязан обеспечить фактический доступ работника к исполнению прежних трудовых обязанностей. Отказ работника фактически приступить к работе (исполнению прежних трудовых обязанностей) фиксируется актом.
4. Исполнение решения суда о восстановлении работника на работе не лишает работодателя права на обжалование данного решения.
Что надо помнить работодателю
Ещё недавно почти все эксперты в трудовом праве считали соглашение сторон самым безопасным, безрисковым и удобным способом расторжения договора. Трудовой кодекс РФ его не регулирует, и всё, о чём лично договорятся стороны, и будет обязательным к исполнению. Надо лишь тщательно подойти к подготовке документа и всё в нём описать.
Но риск того, что сотрудник обжалует увольнение, становится всё серьёзнее. Суд с большой вероятностью встанет на его сторону. А если вы платите компенсацию при соглашении сторон, скорее всего, её не удастся вернуть, если суд восстановит сотрудника.
Учитывая это, можно порекомендовать:
- Не подписывать соглашение и приказ об увольнении день в день. Надо дать время, чтобы работник мог осознать своё волеизъявление и решение. Практика показывает, что суды очень внимательно смотрят на это.
- С другой стороны, не подписывать соглашение задолго до увольнения. Оптимальная дата увольнения — через 1–7 дней после подписания соглашения.
- Любые изменения в соглашения, все действия (обоснования, причины) фиксировать документально и подписывать живой или электронной подписью.
- Исключить любые неправомерные действия, понуждения, нарушение трудовых прав, связанных с увольнением, угроз «уволить по статье» и т. д.
- Аккуратно относиться к выходному пособию, оценивая судебные риски.
Первые действия при невыплате денег при увольнении
Расчет выдается в последний день двухнедельной отработки, в конце рабочего дня. Сотруднику выдаются все причитающиеся документы, заработная плата и прочие суммы начисляются любым способом. Если работодатель и сотрудник не договорились по поводу размера выплат при увольнении, то первый выплачивает ту сумму, которую считает нужной. Сотрудник потом вправе обжаловать решение бывшего начальства в суде.
Любая задержка в выплате зарплате при увольнении наказуема законом, причина вашего ухода не имеет значения. Не задерживайтесь с отстаиванием своих прав — если в течение 12 месяцев после обозначенного законом дня выплат вы ничего не предприняли, у работодателя гораздо больше шансов уйти безнаказанным. Суд обычно идет навстречу работнику только в том случае, если у просрочки была уважительная причина — например, тяжелая болезнь, нагрянувшая сразу после увольнения или во время него.
Для начала нужно написать заявление с требованием о выплате полной зарплаты после увольнения. Оформляется оно в свободном стиле. Нужно четко обозначить свои желания и, если захотите, потребовать компенсации за моральный ущерб. Не стесняйтесь ссылаться на законы и грозить обращением в прокуратуру, укажите срок невыплаты сумм и размер задолженностей после увольнения.
Конечно, угрозы не всегда нужны — действуйте по ситуации. Иногда увольнения происходят, например, из-за развала фирмы, и директор сам идет навстречу работникам, стараясь поскорее избавиться от долгов. Если после заявления не последовало начисления заработной платы, нужно обращаться в другие инстанции — трудовую инспекцию, региональную прокуратуру, районный или областной суд.
Какое увольнение можно считать вынужденным?
Добровольность увольнения по собственному желанию работника — важнейшее условие для признания его законности. Именно потому вынужденное расторжение трудового договора относится к случаям незаконного увольнения. Так, иногда заявление по собственному желанию пишется в результате намеков или открытых указаний работодателя либо угроз увольнения «по статье», то есть по отрицательным мотивам. В таком случае фактические обстоятельства не соответствуют формулировке увольнения и работнику остается либо оспаривать законность увольнения, либо требовать изменения формулировки. Особенно актуально это для беременных женщин, которые по ст. 261 ТК РФ не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации предприятия. При этом ТК не запрещает уволить их по собственному желанию.
Любая форма давления на работника с целью заставить его написать заявление об увольнении, будь то откровенные угрозы или намеки на понижения в должности или заработной плате в случае отказа от расторжения трудового договора, могут стать поводом для восстановления на работе. Однако стоит сразу сказать, что доказать вынужденное увольнение крайне затруднительно, если работник изначально не собирал подтверждающие материалы, поскольку на основании подп. «а» п. 22 упомянутого выше постановления Пленума ВС РФ № 2 бремя доказывания принуждения к увольнению возлагается на работника.
Восстановление на работе: как составить исковое заявление
В соответствии с нормами гражданского законодательства исковое заявление о восстановлении на работе оформляется в письменной форме, оно должно содержать следующие сведения:
- наименование судебного органа, куда направляется иск;
- данные истца – ФИО, адрес места жительства, телефон;
- данные ответчика – ФИО, адрес места жительства, телефон;
- полное наименование документа (в одном иске можно предъявить требования о восстановлении на работе и выплате морального вреда или иной компенсации, соответственно и название иска должно соответствовать требованиям);
- изложить суть сложившейся ситуации – подробно, но избегая излишней эмоциональности, следует указать нормы закона, в соответствии с которыми осуществлено увольнение и разъяснить суду, почему истец не согласен с этим увольнением, в качестве доводов приводятся не только нормы действующего законодательства, но и факты-доказательства позиции истца;
- далее в документе истец обращается к суду с просьбой восстановить его на работе и взыскать с работодателя необходимые денежные компенсации;
- обязательно в документе прописываются приложения, это:
- копии исков для ответчика,
- копия приказа о приеме на работу,
- копия приказа об увольнении,
- справка о заработной плате,
- выписка из трудовой книжки,
- другие документы, которые могут служить доказательством незаконных действий работодателя;
- ставится дата подачи документа и подпись истца с полной расшифровкой.
Срок восстановления на рабочее место
Далеко не всегда увольнение по собственному желанию является таковым, по сути. То есть запись в трудовой книжке и в приказе действительно свидетельствуют о том, что трудовые отношения прекратились как бы по добровольному согласию самого работника, а на самом деле его могли вынудить к этому обстоятельства или сам работодатель.
Трудовой кодекс РФ, а точнее глава 60 статья 381 говорит о том, что оспаривание такого увольнения может быть осуществлено даже поле прекращения действия трудового договора. Где уволенный работник может обратиться в суд и выиграть этот судебный процесс и, следовательно, будет восстановлен на рабочее место. Для этого, уволенному работнику необходимо, с даты получения приказа об увольнении и далее в течение одного календарного месяца подать иск на предмет оспаривания неправомерного увольнения. В случае невозможности осуществить своё право в течение месяца по уважительным причинам срок подачи иска и судебного разбирательства может быть перенесён по заявлению и прилагаемым к нему документам со стороны истца.
Ответы на часто задаваемые вопросы
Вопрос №1: Как понять, законно либо незаконно тебя уволили, чтобы обратиться с жалобой на нанимателя и требовать восстановления на работе? Какие факторы свидетельствуют об этом?
По сути, можно выделить 3 основных типичных фактора, при наличии которых можно твердо сказать, что да, действительно, увольнение было правомерным, и к нанимателю претензий нет.
Первый: обоснованность увольнения (наличие законного основания по ТК РФ). Второй: должен соблюдаться регламентируемый ТК РФ (иными федеральными законами, содержащими трудовые нормы) порядок увольнения. Третий: обязательное оформление увольнения, причем так, как этого требует закон.
Таким образом, если одно из названых условий (1, 2 либо 3) не соблюдено, можно говорить о неправомерности увольнения и восстановлении уволенного на прежней работе. Если работника уволили по причине, которая оговорена локальным актом организации, то такой увольнение тоже будет неправомерным.
Вопрос №2: Какие вопросы в сфере трудового права решает прокуратура?
Следует заметить, что прокуратура (прокурор), во-первых, в этом плане тесно взаимодействует с ГИТ. Например, может потребовать от ГИТ провести внеплановую проверку на основании поступившего обращения от работника. Во-вторых, принимает всестороннее участие в судебных делах, связанных с увольнением, восстановлением на работе, делает необходимые заключения по части законности увольнения.
Прокурор вправе обратиться с заявлением по факту нарушения трудовых норм в судебную инстанцию. Помимо этого он имеет полное право осуществлять административное, уголовное преследование по делам о данных нарушениях, может опротестовывать незаконные решения, содержащие явные противоречия.
Порядок подачи заявления в суд
При обращении в суд вашим первым шагом станет написание заявления. Оно должно быть оформлено строго по определенному образцу:
- Содержать описательную, просительную и мотивировочную часть.
- Быть подписанным.
В описательную часть вносятся обстоятельства увольнения. В мотивировочную – суть жалобы, то есть по какой причине истец считает, что причина увольнения незаконна. При составлении заявления опираться нужно только на конкретные нормы трудового права. Просительная часть заявления служит для поэтапного изложения требований лица, отстаивающего свои права.
Любое обращение в суд подкрепляется доказательствами нарушения прав. Для вас это могут быть:
- Документы;
- Показания свидетелей;
- Заключения комиссий.
Заявление подается в приемный день вместе с копиями других, необходимых для подачи жалобы, документов.
Советы для истца по восстановлению на работе
Бороться с работодателем трудно, ведь в его распоряжении опытные юристы. Чтобы повысить вероятность выигрыша, истцу необходимо учесть ряд моментов:
- При оформлении иска важно изучить Постановление пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2014-го. Многие выводы помогают обосновать свою позицию.
- Доказывая свою правоту при увольнении из-за сокращения, пострадавший должен указать судье, что работодатель обязан предложить все вакансии. В ином случае речь идет о нарушении процедуры.
- В иске необходимо указать обязанность руководства информировать профсоюз об увольнении. При этом работник должен быть членом этом организации.
- При увольнении по ст. 81, п. 9 ТК РФ (причинение ущерба) необходимо отметить в суде, что в законе идет речь о действии трудящегося, а не о его бездействии. Последний факт не может стать причиной увольнения.
- Если работодатель нарушил законные процедуры увольнения, важно указать эту особенность представителям фемиды. Отдельное внимание уделяется правильности оформления документов. Если бумаги заполнены с нарушением законодательства, увольнение можно признавать незаконным.
- По закону работодатель сначала обязан оформить приказ и привлечь трудящегося к дисциплинарной ответственности. Только после этого он вправе расторгнуть договор. Невыполнение этого правила считается грубым нарушением.
- Если компания не исполнила указание фемиды по восстановлению на работе, трудящийся может обратиться в выше стоящий орган и дополнительно требовать денежную компенсацию за вынужденное непосещение рабочего места.
А если решение о восстановлении отменено?
Может получиться, что работодатель, выполнив все действия по восстановлению сотрудника, все-таки будет обжаловать судебное решение. Результатом такого обжалования может стать отмена ранее принятого решения суда о необходимости восстановления.
Пару слов скажем об обжаловании. Согласно ч. 1 ст. 320 ГПК РФ решения суда, не вступившие в законную силу, могут быть обжалованы в апелляционном порядке. Для этого работодатель подает апелляционную жалобу в течение месяца со дня принятия решения суда, если иные сроки не установлены ГПК РФ. Суд апелляционной инстанции своим определением вправе отменить решение суда, которым сотрудник был восстановлен на работе. Такое определение суда апелляционной инстанции, вступившее в силу со дня его принятия, и будет основанием для расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию.
В ст. 361 ТК РФ говорится, что решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд.
Итак, если обжалование решения о восстановлении для работодателя увенчалось успехом, он вполне может уволить восстановленного сотрудника. Для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрено специальное основание расторжения трудового договора: п. 11 ч. 1 ст. 83 — отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
Отметим, что нужно издать лишь приказ об увольнении. Многие работодатели вместе с приказом об увольнении восстановленного работника издают приказ об отмене приказа о восстановлении. Этого делать не нужно: у вас должно остаться подтверждение того, что вы исполнили решение суда о восстановлении незамедлительно.
К сведению. Конкретный срок, в течение которого работник должен быть уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении, трудовым законодательством не установлен. Поэтому сделать это можно как сразу после вступления в силу решения суда апелляционной инстанции, так и в течение какого-то времени после, например в течение недели.
Когда увольнение считается незаконным
Ситуаций, когда увольнение признается незаконным, очень много. Каждый случай рассматривается в судебном производстве индивидуально.
Наиболее распространены следующие причины для восстановления:
1. Увольнение без законных оснований. Список оснований предусмотрен в ст. 81 ТК РФ. К ним относится ликвидация фирмы, сокращение штата, нарушение дисциплины и т.д. Работодатель должен доказать, что основание существовало по факту, а увольнение не является мерой воздействия за дисциплинарное взыскание.
2. Нарушение процедуры увольнения работника.
3. Увольнение отдельных категорий граждан. В частности, нельзя уволить беременную женщину, мать-одиночку или отцов, воспитывающих детей самостоятельно. Исключение – полная ликвидация компании.
4. Увольнение работника, находящегося в отпуске (в том числе и декретном) или на больничном.
Незаконным можно также признать увольнение, произошедшее по причине:
- Несоблюдения дресс-кода;
- Фиктивного сокращения штата;
- Принуждения работника к составлению заявления на увольнение по собственному желанию.
Срок выхода на работу после восстановления по решению суда
В случае положительного решения судебного органа и удовлетворения искового заявления работодатель должен незамедлительно его исполнить. Гражданин, подавший иск, приступает к работе на следующий день после вынесения решения.
При этом не требуется ждать истечения десятидневного срока, как в большинстве судебных дел гражданского правового поля. Несмотря на это, стороны могут обжаловать решение суда, как и в других случаях, но до удовлетворения жалобы действовать будет первое постановление.
Иногда возможны сложности с восстановлением на прежнем месте работы. К примеру, бывают ситуации, когда в период отстаивания прав должность работника сокращается. В таком случае работодателя суд обяжет вернуть ее в штатное расписание. Это происходит в рамках отмены приказа о сокращении и введении должности в документацию.
Может случиться так, что на спорное место уже принят другой сотрудник. В этом случае новому работнику должна быть предложена другая должность. Если он не согласен, совершается процедура увольнения. При этом отказ от должности фиксируется письменно. Основанием для увольнения будет решение суда о восстановлении работника в должности.
Восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника — Статьи — Консалтинговая группа «Аюдар»
Чтобы ответить на поставленный вопрос, рассмотрим случай увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст.
81 ТК РФ – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Именно увольнение по вышеуказанному основанию чаще все признается судами незаконным.
Следует отметить, что по данному основанию можно расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации (филиала, представительства), заместителем руководителя и главным бухгалтером и только в случаях принятия ими необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Согласно ч. 1 ст.
273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Следовательно, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть уволен руководитель, его заместитель и главный бухгалтер любого юридического лица независимо от формы собственности.
В пункте 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.
2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом доказывание наступления неблагоприятных последствий в результате принятия необоснованного решения руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером лежит на работодателе.
Таким образом, работодатель должен доказать не только необоснованность решения и наличие ущерба, но и причинно-следственную связь между принятием работником необоснованного решения и нанесением ущерба имуществу организации, что зачастую сделать очень сложно.