ИПР сотрудника: как превратить обучение персонала в фактор развития бизнеса

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «ИПР сотрудника: как превратить обучение персонала в фактор развития бизнеса». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

План профессионального развития составляется руководителем при непосредственном участии подчиненного. Если управленец не справляется с задачей, полномочия по созданию индивидуального плана целесообразно переложить на профессионального тренера по личностному росту.

Кто создает ИПР и для кого

В зависимости от стратегии развития ИПР создается для:

1. Каждого работника. Стратегия предполагает повышение результативности организации.
2. Руководителей. Стратегия в том, что эффективность компании зависит от работы сотрудников руководящих должностей.
3. Перспективных сотрудников. Стратегия подходит для организаций с небольшим бюджетом. Развитие специалистов с потенциалом позволит с минимальными усилиями увеличить производительность.

Составление индивидуального плана – сложный процесс, который предусматривает:

1. Подготовительные работы. Ориентируясь на планы организации и потребности сотрудника, руководитель формирует план действий.
2. Составление плана. В таблице указывают задачи, сроки, обучающие мероприятия.
3. Согласование. Прежде чем уведомить сотрудника о создании индивидуального плана, его необходимо утвердить с главным руководителем. При необходимости в план вносят правки.
4. Утверждение. Бланк выдается на руки сотруднику.

Шаг 1. Определите потребность

Разрабатывайте программы развития с учетом потребности на разных уровнях, чтобы повышение компетенций было полезно не только сотруднику, но и позволяло компании увеличивать ценность реализуемых задач и проектов. Делать это можно как вручную, так и используя платформы и сервисы для автоматизации процесса.

• Потребности компании. Цель развития должна быть связана с целью бизнеса. Вы должны понимать, как хотите повлиять на бизнес при помощи развития сотрудников. Анализ бизнес-процессов, выявление возможностей для улучшения и правильные инициативы по обучению не только удовлетворят сотрудников, но и повлияют на чистую прибыль.
• Потребности подразделений или команд.
• Потребность каждого сотрудника.

Шаг 6. Выберите форму развития

Кроме оценки потребности компании и учета индивидуальных планов развития, важно выбрать правильную форму развития. Часто в компаниях используют модель 70-20-10, в которой сочетаются формальный и неформальный подход к развитию.

В ее основе лежит подход, при котором большая часть обучения и развития сотрудника (70%) проходит в процессе самостоятельной работы. На работу с наставниками и взаимодействие с коллегами дается только 20%. И еще 10% знаний сотрудник получает от формального развития, на которое тратит меньше всего времени.

• 70% развития — обучение на рабочем месте, выполнение рабочих задач и практика.
• 20% развития — совместная работа, взаимодействие с коллегами, тренерами, экспертами.
• 10% развития — формальное развитие, изучение специально подготовленных учебных курсов и программ.

Делайте ставку на 70% развития. Это собственный опыт сотрудника, а также знания, которые он получает при решении практических задач и работе над ошибками. К 70% развития относят:

• Рабочие задачи.
• Работу над проектами.
• Расширение количества обязанностей и их разнообразие.
• Обучение новых сотрудников.
• Исследовательскую работу.

Не игнорируйте 20% — это социальное развитие, которое базируется на наставничестве и взаимодействии с коллегами. Такой вид развития менее структурирован, чем формальное. При нем сотрудник обучается не только самостоятельно решая рабочие задачи или участвуя в проектах, но и при взаимодействии с коллегами или работе с наставником или тренером. К этим 20% относят:

• Коучинг.
• Наставничество (менторство).
• Обратная связь от коллег.

И не забудьте о 10% ресурсов для формального развития — это важная часть плана, теория и факты, на которых основывается неформальное. Таким образом, стоит воспринимать незаметные 10% как основу, на которой базируются успешные результаты обучения. К 10% формальных способов развития относят следующие методы обучения:

• Курсы.
• Семинары.
• Конференции.
• Онлайн-курсы.

Что такое ИПР и зачем он нужен

ИПР — это документ с конкретными шагами для развития компетенций, которые должен прокачивать сотрудник, чтобы приблизиться к достижению бизнес-показателей.

Допустим, обычного специалиста назначили на руководящую должность. У него появляется команда, новый функционал и потребность в развитии управленческих компетенций. В такой ситуации новому руководителю необходим конкретный план, где будет указано, что и когда надо делать для приобретения недостающих навыков.

Зачем нужен ИПР:

1. Компания получает более эффективных и результативных сотрудников, ведь план составляется на основе задач бизнеса.
2. План дисциплинирует и задает вектор движения к намеченной цели. Он позволяет не размазывать усилия, а сосредоточиться только на том, что нужно здесь и сейчас.

В чем заключаются достоинства составления индивидуального плана развития сотрудника?

ИПР в обязательном порядке создается с той целью, чтобы удовлетворить запрос каждой из участвующих в нем сторон. Это позволяет создать особый рабочий коллектив, где каждый человек отвечает за отдельные задачи и работает как слаженный механизм. Исключительно только в таком случае можно добиться результативности от работы всей команды и получить хорошую отдачу от самой компании.

Среди преимуществ, которыми может пользоваться работодатель, разрабатывая индивидуальные планы развития, можно назвать следующие:

• Стимуляция штата приобрести новые навыки;
• Самостоятельно принимать решения, определять задачи и цели;
• Осознать то обстоятельство, что важен статус каждого сотрудника в компании, чтобы он был мотивацией для каждого иного человека;
• Возможность реализовать теоретическую базу практически.

У сотрудников есть также немало хороших плюсов от работы по индивидуальному плану. Так, среди них можно назвать:

• Возможность получить новые знания, развить свой личностный и профессиональный потенциал;
• Подготовиться более существенно к новым проектам или будущей должности;
• Сформировать лояльное отношение к работодателю;
• Суметь научиться группировать поставленные перед работником задачи, учитывая степень их сложности и важности;
• Повысить собственный размер заработной платы.

Составляющие плана профессионального развития

Прежде всего это документ профессионального движения сотрудника, план его прогресса на ближайшие 1 – 3 года или 3 – 5 лет. В нём зафиксированы требования к квалификации и шаги карьерного продвижения. Рассмотрим, что в идеале должна включать в себя каждая индивидуальная папка:

• нужно назвать удовлетворяющие обе стороны компетенции работника;
• определить требующие усиления позиции и сроки, в которые всё должно быть выполнено;
• перечислить, какие мероприятия позволят развить необходимые навыки;
• запланировать ознакомительные стажировки для резервных должностей определённого сотрудника, прописать ожидаемый от них результат;
• включить в личную папку план делегирования некоторых обязанностей из резервной должности;
• в личной беседе рассмотреть и закрепить на бумаге график контроля и анализа развития работника, предусмотреть отметку факта исполнения запланированных действий в конкретные сроки и возможность оставлять комментарии.

Кто создает ИПР и для кого

План создается работодателем при участии сотрудника. Направление планирования зависит от стратегии развития ИПР. Он составляется для разных категорий работников и руководящих лиц, например:

1. Каждого из работников. В этом случае используется стратегия, предполагающая работу на результат. От каждого из сотрудников зависит положение компании на рынке, прибыль, убытки.
2. Каждого из руководителей. Рядовые сотрудники влияют на развитие фирмы меньше, чем руководящий состав, поэтому стратегия развития направлена на повышение компетентности лиц, занимающихся руководящей деятельностью.
3. Каждого из сотрудников, признанных перспективными. Этой стратегии следуют фирмы, имеющие небольшой доход. Усиление компетенций специалистов, обладающих серьезным потенциалом, позволит с минимальными затратами увеличить производительность. Остальным работникам при этом внимание обычно не уделяется.

Составление индивидуального плана развития для себя

Самостоятельное создание ИПР начинается с постановки цели — личностный или профессиональный рост, открытие собственного бизнеса и так далее.

Сформулировать цель помогут ответы на следующие вопросы:

• Чего я хочу добиться в текущем году?

• Какие препятствия я вижу на пути к этой цели?

• Каких результатов я планирую достичь через год?

• Кем я вижу себя через год?

После того как цель сформулирована, приступаем к выбору компетенций, необходимых для ее достижения. Определите, каких знаний, умений, навыков вам не хватает. На год достаточно установить не более двух направлений развития, исходя из минимального срока овладения навыками (один-два месяца для простых и шесть — девять месяцев для более сложных). На полное освоение комплексных компетенций, включающих несколько различных навыков, потребуется не менее двух лет.

Для определения перечня умений отвечаем на вопросы:

• Какую компетенцию мне необходимо развить?

• Каких конкретно знаний, умений, навыков мне не хватает для достижения цели?

• Какие знания, умения, навыки помогут мне реализоваться?

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:

1. Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
2. Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
3. Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
4. Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
5. Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника;
6. Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

• Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
• Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

План развития персонала. Цели, задачи, участники

Надеюсь, важность и критичность вопроса внедрения ИПР я обосновала. Поехали дальше. Понять участников проектов и грамотно распределить роли, а значит, ответственность, — первостепенная задача при составлении ИПР. Для начала нужно сформулировать ответы на следующие вопросы:

1. Каковы цели подключения ИПР? Когда это необходимо сделать и почему?
2. Что включает в себя ИПР, какие инструменты можно использовать?
3. Надо ли подключать ИПР всем сотрудникам? Нужно ли это делать массово и какие процессы обязательно включить?
4. Если история с массовыми специальностями, нужно решить и вопрос автоматизации.

Если на эти блоки вопросов ответы найдены, нужно перейти к конкретике.

• Кто методолог и эксперты.
• Кто пользуется ИПР.
• Целевая аудитория продукта.
• Кто контролирует ИПР.
• Кто сопровождает, обновляет ИПР и его процедуры.
• Кто занимается пиаром. Внутренние коммуникации: кто будет объяснять, что такое ИПР и зачем он нужен.

Управление развитием персонала. HR или бизнес?

Возвращаемся к бесконечно сложному вопросу наполнения блоков ИПР. Я считаю, что неразумно полностью отдавать наполнение плана развития на откуп HR-специалистам. Добавлю к уже озвученным ещё аргументов.

• Ценностные вещи, знания о миссии и стратегии компании составляют не более 10% от всего ИПР. Информация о самой функции – это 90% индивидуального плана развития, из которых 70% – это навыки, сами знания, процессы, инструменты, а 20% – поведенческие вещи, за которые может отвечать эксперт по коммуникациям, если он существует, либо HR. Основной фокус наводит владелец функции. Только бизнес и производство могут сказать, какие личностные характеристики важны для выполнения задач. Никакой психолог и HR не может сказать, каким должен быть тот или иной специалист.
• В крупной компании по моему опыту 180-200 функций, а в каждой функции еще много подфункций. Юридический отдел – это функция, но в нем может быть 10 подфункций, которые заметно отличаются друг от друга. Разобраться HR-специалисту по всех этих функциях невозможно.

Что представляет собой индивидуальный план развития

План развития – это совокупность обучающих мер, способствующих улучшению компетенции, профессиональному росту. Индивидуальный он потому, что составляется в соответствии с особенностями работы конкретного сотрудника.

При разработке плана нужно учитывать потребности специалиста, а также потребности фирмы. По этой причине индивидуальный план развития выгоден как фирме, так и специалисту.

Исполнение плана сотрудником можно поощрять материально. В индивидуальном плане развития указываются стратегии развития, приводятся рекомендации. В плане может быть указан перечень книг, которые нужно прочитать, ряд семинаров и лекций, положенных для прослушивания.

Повышение квалификации — это один из видов профессионального обучения работников предприятия, которое проводится с целью повышения уровня теоретических знаний, совершенствования практических навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации.
Подробнее о повышении квалификации

Шаг 1. Определите потребность

Разрабатывайте программы развития с учетом потребности на разных уровнях, чтобы повышение компетенций было полезно не только сотруднику, но и позволяло компании увеличивать ценность реализуемых задач и проектов. Делать это можно как вручную, так и используя платформы и сервисы для автоматизации процесса.

• Потребности компании. Цель развития должна быть связана с целью бизнеса. Вы должны понимать, как хотите повлиять на бизнес при помощи развития сотрудников. Анализ бизнес-процессов, выявление возможностей для улучшения и правильные инициативы по обучению не только удовлетворят сотрудников, но и повлияют на чистую прибыль.
• Потребности подразделений или команд.
• Потребность каждого сотрудника.

Поиск средств удовлетворения потребностей

Среди исследованных нами организаций каждая компания, составлявшая индивидуальные планы развития сотрудников, считала недостаточным выявить пробелы в знаниях и найти подходящие учебные курсы. Такие курсы могут стать частью индивидуального плана развития — но лишь второстепенной частью. Гораздо важнее другие развивающие мероприятия, в том числе:

• обучение действием;
• исполнение роли наставника;
• заочное обучение;
• онлайн-обучение;
• плановые тренинги;
• обучающее чтение;
• участие в сообществах;
• участие в других направлениях деятельности или стажировках;
• участие в выработке политики;
• плановые посещения специализированной библиотеки;
• наблюдение за работой лучших (освоение передовой практики);
• особые задания и работа над проектами;
• использование обучающих материалов, полученных извне;
• работа с наставником.

Похожие записи:

• Что такое налог на прибыль организаций и как правильно его платить
• Единое пособие с 1 января 2023 года в Кемеровской области — Кузбассе
• Как оформить льготы ветеранам труда в Перми в 2022 году