Понятие, виды дисциплины труда. Методы ее обеспечения
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие, виды дисциплины труда. Методы ее обеспечения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.
Правовое регулирование дисциплины труда
Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя:
— порядок приема и увольнения работников;
— основные права и обязанности работника;
— основные права и обязанности работодателя;
— режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);
— порядок учета рабочего времени;
— перерывы в течение рабочего дня;
— ежегодные отпуска (основные и дополнительные);
— отпуска без сохранения заработной платы;
— меры поощрения за успехи в труде;
— виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.
Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии с ТК РФ «при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка» (ст. 68).
За нарушение своих обязанностей каждая из сторон (работник и работодатель) может быть подвергнута дисциплинарному взысканию.
Материальная ответственность и ее виды
Материальная ответственность по трудовому праву является одним из видов юридической ответственности.
Она заключается в обязанности стороны трудового договора (работодателя или работника) в установленном законом порядке и размере возместить причиненный по ее вине другой стороне трудового договора материальный ущерб.
Материальной ответственности сторон трудового договора посвящен раздел XI ТК.
В ст. 232 ТК определена обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора.
Виды ответственности работодателя предусмотрены в ст. 234-237 ТК, работника — в ст. 238-250 ТК.
ТК дает возможность предъявить требования как к работникам, так и к работодателю, которые в процессе труда используют товарно-материальные ценности и денежные средства.
Осуществляют учет и контроль за их движением.
Материальная ответственность сторон трудового договора — работодателя и работника — характеризуется следующими общими признаками: — возникновение двусторонней материальной ответственности обусловливается существованием трудового договора; — ее субъектами являются только стороны этого договора; — ответственность возникает в результате нарушения обязанностей по трудовому договору; — каждая сторона несет материальную ответственность только за виновные нарушения своих обязанностей, если это повлекло возникновение ущерба у другой стороны.
Общие признаки материальной ответственности работодателя и работника не исключают их относительную самостоятельность, которая связана с тем, что одной стороной трудового договора является физическое лицо — работник, а другой выступает юридическое лицо — работодатель, индивидуальный предприниматель, они не равны по своим экономическим возможностям и правовому положению.
Вышеперечисленные факторы определяют различия материальной ответственности сторон трудового договора: если работники, по общему правилу, несут ограниченную материальную ответственность, за исключением случаев полной материальной ответственности (ст. 243 ТК), то работодатели — полную.
Материальная ответственность сторон трудового договора может быть предусмотрена как законом, так и трудовым договором или прилагаемым к нему соглашением.
При этом ч. 2 ст. 232 ТК устанавливает ограничительные гарантии для договорной ответственности сторон.
Ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами.
Взаимные права и обязанности сторон трудового договора реализуются, как правило, в период его действия.
Однако, согласно ч. 3 ст. 232 ТК расторжение трудового договора после причинения ущерба не освобождает его стороны от материальной ответственности, если основания для нее возникли в период действия договора.
Материальная ответственность может быть возложена на сторону трудового договора лишь при одновременном наличии следующих обязательных условий: а) наличие ущерба; б) противоправного поведения стороны трудового договора (действия или бездействия), когда она не исполняет свои обязанности, установленные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором; в) причинной связи между поведением стороны трудового договора и причиненным ущербом; г) вины (в форме умысла или неосторожности) стороны трудового договора в причинении ущерба (ст. 233 ТК).
Материальная ответственность работника
Статья 21 ТК обязывает работника бережно относиться к имуществу работодателя.
Одним из важнейших средств защиты собственности работодателя является материальная ответственность за ущерб, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей имуществу работодателя.
По правилам трудового законодательства материальную ответственность несут все работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем любой организационно-правовой формы и формы собственности.
Материальная ответственность заключается в возмещении работником того имущественного ущерба, который он причинил работодателю.
В соответствии со ст. 238 ТК работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.
К прямому действительному ущербу относятся, например, недостача и порча материалов и ценностей, штрафные санкции, несвоевременные выплаты заработной платы, неверные удержания из заработной платы.
Серьезный ущерб может быть причинен работодателю путем разглашения работником доверенной ему коммерческой тайны.
Недополученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Работник обязан возместить не только прямой действительный ущерб, причиненный непосредственно работодателю, но и расходы, возникшие у работодателя в результате возмещения им ущерба, которые этот работник причинил третьим лицам.
В соответствии со ст. 239 ТК материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Согласно статье 240 ТК работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.
Статья 241 ТК устанавливает пределы материальной ответственности работника.
Трудовое законодательство предусматривает ограниченную и полную материальную ответственность.
При ограниченной ответственности ущерб возмещается в установленных пределах: не свыше среднего месячного заработка работника.
Средний месячный заработок устанавливается на день причинения вреда и подсчитывается на общих основаниях за 12 последних календарных месяцев работы лица, причинившего вред (ст. 139 ТК).
Для применения ограниченной материальной ответственности закон каких-либо условий не устанавливает: она действует всегда, поскольку не предусмотрена полная материальная ответственность.
При полной ответственности ущерб возмещается без каких-либо пределов и ограничений.
Полная материальная ответственность применяется в исключительном порядке — только в случаях, специально предусмотренных законом (ст. 243 ТК).
Статья 242 ТК РФ содержит дополнительные гарантии в случае привлечения к материальной ответственности работников моложе восемнадцати лет.
Такие работники могут быть привлечены к полной материальной ответственности лишь за умышленное причинение ущерба (п. 3 ст. 243 ТК), за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического либо токсического опьянения (п. 4 ст. 243 ТК), а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (п. 5 и 6 ст. 243 ТК).
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1. Когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей.
Полная материальная ответственность не может устанавливаться на основании приказов и инструкций министерств, иных органов исполнительной власти и тем более работодателя.
2. Недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.
Указанные договоры могут быть заключены не со всеми работниками, а только с теми, кто занимает должности или выполняет работы, непосредственно связанные с обслуживанием материальных ценностей.
Полная материальная ответственность по договору может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждены постановлением Минтруда от 31 декабря 2002 г. N 85.
Договор может быть заключен, если должность или работа лица, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, предусмотрены в соответствующем Перечне.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).
При этом ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу.
Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем.
При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.
3. Умышленного причинения ущерба.
4. Причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
5. Причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.
6. Причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.
7. Разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.
8. Причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Кроме того, руководитель организации несет полную материальную ответственность за ущерб на основании прямого предписания закона (ст. 277 ТК), а для его заместителей и главного бухгалтера такая ответственность может быть установлена трудовым договором согласно ст. 243 ТК.
Согласно ст. 246 ТК РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
То есть, установлены два критерия, исходя из которых определяется размер ущерба, причиненного работодателю: фактические потери, исчисляемые исходя из рыночных цен, и стоимость имущества по данным бухгалтерского учета.
Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.
Такое понятие как «дисциплина труда» впервые было сформулировано в начале 19 века профессором Львом Семеновичем Талем, который определил этот термин как: «совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования». Потом, в советский период, существенный вклад в исследование дисциплины труда был сделан Н. Г. Александровым, который пришел к выводу, что трудовая дисциплина является руководящим принципом всей системы трудового права. Особая заслуга Н. Г. Александрова состоит в том, что именно он предложил рассматривать дисциплину труда как в объективном, так и в субъективном аспекте. Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, которым должны подчиняться все участники трудового коллектива без исключения. В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать реальное поведение всех участников рабочего коллектива в целом, а также поведение каждого участника отдельно.
Что обязан делать работодатель
Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.
Трудовое законодательство и практика его применения говорят о необходимости использования следующих методов сохранения трудовой дисциплины:
- создание нормальных рабочих условий для сотрудников в соответствии с ТК РФ;
- повышение квалификации персонала, его обучение;
- кадровая политика, построенная на конкурсной основе;
- создание эффективного механизма контроля опозданий и отсутствия на рабочем месте (например, электронные средства контроля).
Правила трудовой дисциплины
Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.
Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).
Меры по укреплению трудовой дисциплины
Основными мерами по укреплению трудовой дисциплины, которые могут быть реализованы руководством предприятия, являются:
- обеспечение надлежащих условий для выполнения работниками своих обязанностей;
- обеспечение охраны труда;
- сокращение времени вынужденных простоев;
- формирование трудовых коллективов со стабильными внутренними взаимосвязями;
- разработка должностных инструкций, в которых четко определены права и обязанности работников;
- справедливое материальное и моральное поощрение за качественно выполненную работу;
- повышение уровня ответственности работников руководящего звена за нарушения трудовой дисциплины сотрудниками, находящимися у них в подчинении.
Методы обеспечения трудовой дисциплины
Поощрение представляет собой публичное признание трудовых заслуг работника, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу за достигнутые успехи в труде.
ТК РФ предусматривает следующие виды поощрения за добросовестный труд: —
награждение ценным подарком; —
награждение почетной грамотой; —
представление к званию лучшего по профессии.
Этот перечень является примерным, он может быть дополнен работодателем: иные виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку работника.
Метод принуждения — это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.
Нарушение трудовой дисциплины
Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.
Пример такого нарушения — произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.
Документальное оформление нарушения дисциплины труда
Столкнувшись с подобной ситуацией, следует придерживаться определенного порядка действий. Это поможет избежать проверок инспекции труда и других органов, наделенных полномочиями контролировать соблюдение закона, а то и длительных судебных разбирательств. Итак, порядок действий таков:
- Составить акт, фиксирующий нарушение. Он должен содержать полное описание проступка и быть подписан незаинтересованными лицами из числа работников – свидетелей нарушения. Подтверждающим документом может выступать и докладная записка, например, от непосредственного начальника виновного. Целесообразно заверить ее также подписями свидетелей.
- Затребовать объяснительную записку от виновного. Отметим, что отсутствие объяснений, отказ их дать со стороны сотрудника не может препятствовать наказанию, если инцидент действительно произошел.
- Составить итоговый документ о нарушении через 2 рабочих дня, если нет объяснений проступка либо они недостаточны.
- Издать приказ о взыскании, ознакомив работника с ним под роспись, в трехдневный срок.
На заметку. Уволить работника за нарушение трудовой дисциплины при отсутствии веских причин нельзя. К таким причинам можно отнести неоднократность нарушения, прогул, опьянение любого вида, нарушение техники безопасности с тяжелыми последствиями, нарушение обязанности хранить тайну в соответствии с законом, хищение (растрату).
Дисциплина труда – ТК РФ
Как было сказано выше, трудовая дисциплина представляет собой определенный порядок поведения работников фирмы, который определяет их обязательства и обеспечивает согласованность в действиях при исполнении ими конкретных трудовых функций. Дисциплина труда в каждой организации регулируется ТК РФ, внутренними нормативными актами фирмы, договорами и соглашениями.
Значение трудовой дисциплины заключается в том, что она способствует:
- Увеличению производительности труда и результативности производства;
- Увеличению степени новаторства в труде;
- Достижению высокого качества работы;
- Охране здоровья служащих и снижению случаев травматизма на производстве.
Поощрения и наказания
В ст. 191 ТК РФ идет речь о поощрениях за труд. Они определены как:
- благодарность;
- премирование;
- вручение подарка;
- вручение почетной грамоты;
- представление к званию лучшего по профессии.
Иные виды поощрений могут отражаться в локальных документах: ПВТР, коллективном договоре, кроме того, в дисциплинарных уставах и положениях, утвержденных Правительством для особых категорий работников. Выдающиеся трудовые достижения могут быть отмечены наградами государства.
Меры наказания нерадивых работников жестко ограничены. Работодатель вправе:
- сделать замечание;
- объявить выговор;
- уволить работника.
Применение самовольно изобретенных наказаний, например, штрафов за плохую работу, сокращения времени отдыха, противозаконно. Отдельные категории работников могут быть подвергнуты дополнительным взысканиям согласно отраслевым, межотраслевым уставным документам, положениям.
На заметку. К отдельным категориям относят железнодорожников, сотрудников военизированных горноспасательных групп, таможенников, атомщиков, моряков, работников морского промысла. Действие профессиональных уставов и положений имеет отношение не ко всем работникам отрасли, а лишь к тем, чьи профессиональные действия потенциально опасны.
Что обязан делать работодатель
Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.
Трудовое законодательство и практика его применения говорят о необходимости использования следующих методов сохранения трудовой дисциплины:
- создание нормальных рабочих условий для сотрудников в соответствии с ТК РФ;
- повышение квалификации персонала, его обучение;
- кадровая политика, построенная на конкурсной основе;
- создание эффективного механизма контроля опозданий и отсутствия на рабочем месте (например, электронные средства контроля).