Сейчас пойдут увольнения… Вот что вам надо делать!
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сейчас пойдут увольнения… Вот что вам надо делать!». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».
ТК РФ предусматривает 2 вида сокращения:
- сокращение штата;
- сокращение численности работников.
В обоих случаях, происходят увольнения! Если сокращается штат, то из штатного расписания убирается определённая должность, а работник её занимающий, подлежит увольнению.
Важно Процедура сокращения довольно сложная, работодателю необходимо подготовить множество документации и провести некоторые обязательные мероприятия. Отступление от правил может привести к судебным тяжбам и восстановлению ранее уволенного на его рабочем месте.
Процедура сокращения заключается в следующем:
- своевременное письменное уведомление всех сотрудников, которые попадают под сокращение;
- письменное предложение им вакансий, которые подходят по уровню образования, опыту работы и состоянию здоровья;
- подготовка соответствующих кадровых документов;
- своевременный расчёт и выплата всех необходимых денежных сумму.
Что еще можно сделать (до и после сокращения)
- Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
- Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
- Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
- Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.
Оба способа расторжения трудовых отношений имеют достоинства и недостатки, представленные в таблице.
| Основание увольнения | Для работодателя | Для сотрудника | ||
| Плюсы | Минусы | Плюсы | Минусы | |
| По сокращению | Согласие работника на увольнение не требуется. Можно расторгнуть договор с любым сотрудником, не относящимся к льготной категории. | Некоторые категории граждан увольнению по сокращению не подлежат. | Информирование об увольнении производится заранее — за 2 мес. (можно найти новую работу). | Основание считается инициативой работодателя, что может отразиться на следующем трудоустройстве (поскольку обычно сокращают менее ценные кадры). |
| Компенсациями по данной статье работодатель вправе сократить налогооблагаемую базу. | Необходимо предложить сотруднику альтернативной подходящей должности. | Выплата выходного пособия обязательна. | Длительность процедуры. Сотрудник вынужден работать в организации еще 2 месяца без перспектив роста. | |
| Сокращение числа «лишних» должностей и кадров улучшает экономическую деятельность предприятия. | Трудоемкость и длительность процедуры: отбор кандидатов на увольнение, учет приоритетного права на оставление, бумажная волокита и т. д. | Сохранение среднего заработка после расторжения договора в течение 2-3 месяцев, если сотрудник сразу не найдет работу. | Получение максимальных выплат требует обращения в службу занятости. | |
| Легко оспорить увольнение в суде при малейших оплошностях в оформлении процедуры. | ||||
| Наложение штрафных санкций на работодателя при нарушении порядка сокращения. | ||||
| Материальные затраты на работников (выплата выходного пособия и компенсации на первые месяцы поиска работы). | ||||
| По соглашению сторон | Простая процедура оформления. | Увольнение допустимо только при согласии сотрудника. | Возможность выбрать время увольнения. | Работодатель вправе отказать в выплате компенсации или выплатить в меньшем размере, чем при сокращении. |
| Возможность уволить любого работника, в том числе принадлежащего к льготной категории (беременную или пребывающую в декрете женщину, человека на больничном и т. д.). | Компенсации выплачиваются исключительно за счет средств, относящихся к чистой прибыли. Налогооблагаемая база не уменьшается. | Запись в трудовой книжке не указывает на недостаточность квалификации сотрудника. | Если соглашение о разрыве трудовых отношений заключено, увольнение не оспорить в суде. | |
| Работодатель вправе не выплачивать компенсацию при увольнении. | Возможность установления размера компенсации по своему желанию. | Порядок процедуры произволен, законом он не регламентирован. | ||
| Единовременное получение выплат. | ||||
| По договоренности можно уйти без отработки. |
Какой вариант увольнения является оптимальным?
Выбор наиболее удачного варианта увольнения может зависеть от конкретной ситуации и ее важных нюансов. Однако каждому сотруднику необходимо знать об основных преимуществах каждого варианта увольнения.
- Увольнение по соглашению сторон несет в себе следующие плюсы:
- возможность досрочного ухода из организации. Как известно, работодатель обязан предупредить сотрудника о факте сокращения, как минимум, за два месяца до непосредственной даты аннулирования трудового договора. Это означает, что после получения такого уведомления сотруднику придется работать в организации еще в течение 60 дней. Это может серьезно помешать в том случае, если служащему неожиданно удастся найти новое подходящее место работы;
- возможность самостоятельного обсуждения важных нюансов предстоящего увольнения и их последующее включение в официальное соглашение. Существующая статистика показывает, что стороны профессиональных отношений все чаще выбирают такой вариант расторжения трудового договора, как составление специального соглашения. В данном документе действительно могут содержаться абсолютно все важные особенности будущей процедуры. Например, сотрудник и работодатель могут договориться между собой на единовременную крупную выплату, которую получит служащий при увольнении.
- Если же говорить об увольнении по сокращению, такой вариант будет нести в себе следующие преимущества:
- наличие у сотрудника законного права на получение выходного пособия. Как уже было сказано выше, минимальный размер такой выплаты устанавливается на законодательном уровне. В случае отказа работодателя в предоставлении положенных сотруднику денежных средств, у последнего будет иметься полноценное право на обращение в уполномоченные инстанции. В судебном порядке с директора организации можно будет взыскать все положенные денежные средства, включая и компенсацию за причиненный моральный ущерб;
- возможность получить предложение относительно перевода на другие места. Помимо предварительного оповещения сотрудника о факте сокращения, в прямые обязанности работодателя будет входить и оформление официальных предложений касательно других работ для подчиненного. Естественно, такое обязательство может быть выполнено начальником только в том случае, если эти места работы действительно имеются в организации и являются вакантными;
- возможность последующего обращения в Центр занятости и получения установленного государством пособия по безработице. В том случае, если сотрудник был уволен по инициативе работодателя, он сможет быстро признать себя безработным и оформить регулярное пособие. Несмотря на небольшой размер данной выплаты, она сможет помочь гражданину до момента нахождения нового места работы.
Чем увольнение по соглашению сторон может быть удобно работнику
✅ Можно предлагать свои условия: например, уйти без двухнедельной отработки, получить дополнительную компенсацию в виде 1–3 окладов или что-то другое.
✅ Уволиться быстро, без привязки ко времени. Его можно инициировать в любое время: в отпуске, в декрете, на больничном. Например, когда вы нашли новую работу и вас просят выйти быстрее, чем через 14 дней.
✅ Защитить личные границы. Необязательно озвучивать причину увольнения, если инициатива ваша. Например, если уходите к конкурентам, на другую должность и не хотите делиться этим с коллегами и начальством.
✅ Сберечь репутацию, если уходите не по своей воле. Например, если нарушили правила или не сложились отношения в коллективе. Вместо записи, вроде: «Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя…» появляется «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон…».
✅ Поскольку увольнение по соглашению сторон — это более удобный для работодателя способ закончить отношения, некоторые руководители считают его признаком договороспособности человека.
О чём нужно помнить при увольнении по соглашению сторон
Подписав соглашение, работодатель и сотрудник как бы подтверждают: «Я взрослый, здравомыслящий человек. Понимаю все последствия. Условия выхода из трудовых отношений меня устраивают». Что за этим стоит:
-
Необратимость
Если заявление по собственному желанию можно отозвать и вернуться к своей работе, то соглашение сторон можно отменить только, если согласен работодатель или через суд. В случае споров суд в первую очередь будет исходить из того, что в соглашении стоят подписи сторон. Это значит и работодатель, и сотрудник вместе приняли такие условия. -
Решение вопросов один на один с работодателем
В профсоюз обращаться бесполезно, он не регулирует такие конфликты. Сотрудник будет вынужден искать решение самостоятельно. -
Трудно восстановиться в должности
Суд восстановит сотрудника на рабочем месте, если тот докажет, что есть критичная причина для отмены соглашения: работодатель нарушил закон, обманул или произошло нечто существенное и непредвиденное, что ухудшило его положение. Например, смерть супруга в многодетной семье или беременность, о которой не было известно в момент подписания соглашения. -
Репутационные риски
Особо тревожный работодатель задумается: сотрудник сам инициировал увольнение или его «попросили»? Чтобы сгладить вероятные мысли о конфликте, заручитесь перед уходом поддержкой работодателя: попросите отзыв, рекомендательное письмо или возможность оставить их контакт в резюме. -
Обсуждение условий и переговоры
Увольнение по соглашению сторон не предполагает автоматических выплат как при сокращении. Сумма, которую работодатель заплатит — предмет договорённостей. Выплаты регулируются внутренними положениями о системе оплаты труда и не могут быть произвольными. Важно обсудить и зафиксировать все условия увольнения, например, помощь в поиске работы, гибкий график на этапе передачи дел, дату увольнения, дату выплаты компенсации. - Мотивы скрытые Если работодатель предлагает к уволиться по соглашению сторон, вероятнее всего, он отрезает пути для обращения в трудовую инспекцию или суд . Внимательно прочитайте все документы, условия и взвесьте решение. Возможно, вам предложат уйти на выгодных основаниях и вы подпишете соглашение. Но может и другая ситуация: работодатель пойдет на уговоры, хитрости и манипуляции, чтобы вы согласились поработать больше или получить меньшую компенсацию. Ставьте в приоритет свои интересы.
Чем отличаются эти два основания увольнения?
Увольнение по соглашению сторон и в связи с сокращением численности или штата регулируются разными положениями Трудового кодекса РФ, поэтому порядок проведения процедуры отличается.
Рассмотрим основные отличия:
| Соглашение сторон | Сокращение |
| Правовое основание: ст. 78 ТК РФ | Правовое основание: ч.2 ст. 81 ТК РФ |
| Инициатором может выступить как работник, так и работодатель | Инициатором является работодатель |
| Необходимо взаимное согласие сторон на прекращение трудовых отношений, подтвержденное письменно | Сотрудника ставят перед фактом, где его желание роли не играет |
| Трудовой договор расторгается спустя 2 недели (отработки) или в оговоренные сроки | Увольнение производится спустя 2 месяца после уведомления или в оговоренные сроки (например, при досрочном сокращении) |
| Компенсации после увольнения обговариваются индивидуально (это право работодателя, но не обязанность) | Компенсации после увольнения при отсутствии трудоустройства и постановке на учет в службу занятости |
| Никаких компенсаций, выходящих за рамки взаимного соглашения, законом не предусмотрено | Компенсация при досрочном сокращении |
| Работодатель не обязан предлагать сотруднику другую должность | Работодатель должен предложить сотруднику другую должность |
| Допускается прекращение трудовых отношений с сотрудниками, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с законом (например, беременные) | Не допускается сокращение некоторых категорий граждан, есть право на преимущественное оставление на работе |
| Профильные органы уведомлять не нужно, если это не предусмотрено трудовым или коллективным договором | Необходимо уведомить профсоюз (при наличии) и службу занятости |
| Сроки предварительного уведомления не ограничены законом | Работодатель обязан уведомить сотрудника письменно за 2 месяца до расторжения трудового договора |
| Стороны могут определить индивидуальные условия соглашения | Процедура строго установлена законом и не предполагает правовых гарантий в рамках взаимного соглашения |
| Стороны не обязаны указывать причину прекращения трудовых отношений | Требуется обоснование сокращения |
| Право на выходное пособие может быть предусмотрено нормативными актами организации | Выходное пособие выплачивается в соответствии с законом |
Положительные стороны первого
Как выгоднее уволиться — по сокращению или по соглашению сторон? В первом случае имеются свои плюсы.
Получение дополнительных выплат после увольнения. Дается выходное пособие, равное средней зарплате. Также начисляется сумма за последующие два месяца для устройства на работу.
При досрочном сокращении работник получает выплаты за неотработанное время. Сотруднику также выплачивается сумма за отпуск, который он не отгулял.
Предоставляется возможность поиска работы в течение двух месяцев. Работник в течение периода, за который его предупредили об увольнении, может заняться активными поисками работы.
Если он получит новую работу раньше окончания срока уведомления, он может подать заявление на досрочное увольнение. При этом никакие выплаты он не потеряет.
Возможность получения вакансии на этом же предприятии. При издании приказа об уведомлении расторжения договора по сокращению штата обязательно указываются возможные вакансии для перевода сокращаемого сотрудника.
Нельзя уволить льготные категории.
Согласно ст.81 ТК работодатель не имеет право уволить некоторые категории граждан: беременных женщин, приемных родителей, матерей-одиночек, если у них на иждивении находится ребенок до 14 лет, матерей, у которых есть дети до трех лет. Исключение — полная ликвидация предприятия.
Преимущества и недостатки проведения обеих процедур для работников
К сожалению, интересы штатных сотрудников, попадающих под увольнение, страдают намного сильнее интересов работодателей. Для того чтобы получить как можно больше выгод из данного негативного процесса, следует заранее изучить положения трудового законодательства и права, которыми можно воспользоваться при завершении сотрудничества. Рассмотрим далее основные преимущества и недостатки увольнения сотрудников из компании по сокращению штата и по обоюдной договоренности с начальством.
- Увольнение по сокращению кадрового состава
| Преимущества | Недостатки |
| В связи с тем, что работодатель обязан направить уведомление о сокращении не менее чем за два месяца до предполагаемой даты, появляется время для поиска нового места заработка. | Невозможно предотвратить увольнение по сокращению и обжаловать его, если работодателем были соблюдены все требования норм ТК РФ. |
| Получение выходного пособия в размере среднего месячного дохода, которого хватит для удовлетворения потребностей на следующий месяц. | Если сотрудник имеет маленький опыт работы, недостаточную квалификацию или же его производительность не удовлетворяет работодателя, но он будет являться главным кандидатом на увольнение. |
| Возможность получения еще двух выплат, аналогичных выходному пособию, при условии регистрации на биржи труда и отсутствия нового места трудоустройства. | Для получения еще двух денежных компенсаций в размере ежемесячного оклада необходимо зарегистрироваться на бирже труда. |
| Если работник относится к льготной категории трудящихся, то получает преимущественное право на дальнейшее продолжение работы в компании. | После получения уведомления о сокращении необходимо будет отработать еще два месяца в организации. |
| Возможность остаться в компании, согласившись на перевод на другую должность, предоставленную работодателем. | Запись в трудовой книжке будет иметь негативный подтекст для будущего работодателя. |
Плюсы и минусы сокращения для работника
Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:
- уведомление за 2 месяца. За этот время можно подыскать новую вакансию, просмотреть объявления о трудоустройстве;
- выходное пособие. Оно даёт возможность прожить некоторое время, пока сокращённый работника заново не трудоустроится;
- в течение 2 месяцев за ним сохраняется его средний заработок;
- если уволенный в течении 2 -х недель встанет на учёт в ЦЗН, его средний заработок будет сохранён ещё на месяц.
Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:
- данное основание является менее «уважаемым» кадровиками, нежели увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон;
- отсутствует возможность избежать увольнения;
Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.
Согласно ст. 78 ТК РФ, работник и работодатель могут заключить между собой соглашение о прекращении отношений между ними. По такому основанию, трудовой договор может быть расторгнут в любое время.
Такая процедура более понятна и сотруднику, и его работодателю. Это наиболее простой способ прекращения взаимоотношений. Но, главное условие – это договорённость, достигнутая между сотрудником и его начальником относительно будущего увольнения.
Дополнительно
Работодатели нередко выбирают именно соглашение сторон, как альтернативу сокращению штатов.
Процедура заключается в следующем:
- стороны начинают переговоры относительно всех нюансов предстоящего увольнения. Чтобы работник согласился на увольнение по соглашению, работодатель должен предложить ему что-то более выгодное, чем он получит при сокращении. Как правило, это размер выходного пособия. Он должен быть больше или равен тому, которое работник получит по закону;
- все договорённости излагаются на бумаге;
- стороны ещё раз перечитывают документ и подписывают его;
- работник забирает себе один экземпляр;
- издаётся приказ и трудовые отношения прекращаются.
Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя
Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.
К положительным моментам можно отнести:
- простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
- выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
- если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
- по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.
Но есть и отрицательные стороны:
- без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
- любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.
Что значит увольнение по соглашению сторон и как оно происходит?
Расторжение трудового договора по соглашению между его участниками, пожалуй, самый слабо урегулированный на законодательном уровне метод увольнения. Если обратиться к ТК РФ, то он содержит всего одну короткую ст. 78, регламентирующую эту процедуру.
Она только констатирует что в любой момент, в случае достижения соглашения между сторонами трудового договора, он может быть расторгнут. Каких-либо иных указаний, описаний, инструкций по проведению такого увольнения в законодательстве нет.
Инициатором прекращения трудовых отношений по этому основанию может быть как сотрудник, так и его наниматель. Само главное, чтобы в результате переговоров между ними были достигнуты устраивающие обоих договоренности, которые впоследствии и фиксируются в соглашении. Это в первую очередь сроки и условия увольнения.
Важно Официального бланка письменного соглашения о расторжении трудового договора в законодательстве не закреплено.
На практике оно составляется в количестве 2 экземпляров, один из которых остается у компании, а второй у сотрудника. При этом сам факт увольнения, как ив остальных случаях оформляется приказом, в котором указывается основание для его проведения.
Необходимые документы и условия
Для того чтобы произвести сокращение по соглашению сторон понадобятся следующие бумаги.
Документ, содержащий предложение об увольнении по договоренности – его форма зависит от того, кто является инициатором данной процедуры:
- Если это работник, то на имя руководителя организации пишется заявление, содержащее просьбу аннулировать трудовой договор по п. 1 ст. 77 ТК РФ;
- Если работодатель, то в адрес конкретного сотрудника направляется соответствующее служебное письмо.
Письменное соглашение – единый образец не утвержден на законодательном уровне. Как правило, данный документ содержит следующую информацию:
- Реквизиты трудового договора;
- Запись о достижении обоюдного согласия между работником и руководством;
- Дату увольнения и основание по ТК РФ;
- Размер дополнительных компенсаций, которые будут выплачены кадру (если это было обговорено);
- Срок, в течение которого будет произведен полный расчет (последний рабочий день);
- Отметку об отсутствии претензий между сторонами соглашения.
Составляется в 2-х экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй выдается работнику.
ТК РФ предусматривает 2 вида сокращения:
- сокращение штата;
- сокращение численности работников.
В обоих случаях, происходят увольнения! Если сокращается штат, то из штатного расписания убирается определённая должность, а работник её занимающий, подлежит увольнению.
Важно
Процедура сокращения довольно сложная, работодателю необходимо подготовить множество документации и провести некоторые обязательные мероприятия. Отступление от правил может привести к судебным тяжбам и восстановлению ранее уволенного на его рабочем месте.
Процедура сокращения заключается в следующем:
- своевременное письменное уведомление всех сотрудников, которые попадают под сокращение;
- письменное предложение им вакансий, которые подходят по уровню образования, опыту работы и состоянию здоровья;
- подготовка соответствующих кадровых документов;
- своевременный расчёт и выплата всех необходимых денежных сумму.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает выплату:
- заработной платы;
- компенсации за отпуск, который не успел отгулять сотрудник;
- выходного пособия в размере среднемесячного заработка (его выплата сохраняется на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения, подробнее).
Сократить можно любого работника, за исключением:
- работниц, у которых есть дети в возрасте до 3 лет;
- сотрудниц, которые находятся в декретном отпуске – по беременности и родам или по уходу за своим ребёнком;
- работниц, имеющих официальный статус матерей – одиночек, воспитывающих детей, которым ещё не исполнилось 14 лет;
- сотрудников, пребывающих в своём ежегодном отпуске или находящихся на больничном;
- несовершеннолетних работников;
- сотрудников, являющиеся членами профсоюза и умеющие вести переговоры и решать коллективные споры;
- беременных работниц.
Плюсы и минусы сокращения для работника
Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:
- уведомление за 2 месяца. За этот время можно подыскать новую вакансию, просмотреть объявления о трудоустройстве;
- выходное пособие. Оно даёт возможность прожить некоторое время, пока сокращённый работника заново не трудоустроится;
- в течение 2 месяцев за ним сохраняется его средний заработок;
- если уволенный в течении 2 -х недель встанет на учёт в ЦЗН, его средний заработок будет сохранён ещё на месяц.
Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:
- данное основание является менее «уважаемым» кадровиками, нежели увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон;
- отсутствует возможность избежать увольнения;
Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.