Как оформить увольнение по соглашению сторон правильно
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оформить увольнение по соглашению сторон правильно». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Совмещение может быть как внутренним, так и внешним. При внутреннем совмещении сотрудник занимает дополнительные должности на том же предприятии, на котором он работает. Увольнение по соглашению в этом случае имеет ряд преимуществ как для самого сотрудника, так и работодателя. Например, при заключении соглашения отпадает необходимость в указании причины увольнения.Также можно контролировать размеры выплат и пособий и дату расчетов. Кроме того, увольнение по соглашению сторон является более простым и быстрым процессом, позволяющим работодателю избежать ненужной волокиты.
Как происходит увольнение внешнего совместителя?
Под внешним совмещением подразумевают ситуацию, когда работник занимает одну или несколько должностей на сторонних предприятиях. В этом случае также возможен вариант увольнения по соглашению сторон. Для осуществления данной процедуры необходимо придерживаться следующих правил:
- Не обязательно уведомлять второго работодателя о расторжении трудового договора со сторонней организацией. Увольнение с должности в одной компании никак не должно отразиться на основной трудовой деятельности.
- Заключить соглашение возможно только тогда, когда обе стороны не имеют разногласий. При наличии неразрешенных претензий у работника или работодателя придется искать другие пути расторжения трудового договора.
- Работодатель обязан выплатить совместителю все необходимые денежные средства, согласно условиям трудового договора. Порядок выплат можно изменить по усмотрению сторон.
Увольнение директора (руководителя) по соглашению сторон
Как правило, «мягкое» увольнение сотрудника, имеющего доступ к важной информации компании, является наиболее приемлемым вариантом для обеих сторон. Инициатором расторжения трудового договора может быть любая из сторон, при этом данный вид увольнения не требует разъяснения причин, которые являются основанием для увольнения. Особенности увольнения: увольнение руководителя по соглашению сторон происходит фактически по общим правилам, за некоторыми исключением:
- соглашение на расторжение трудового договора заключается между руководителем и уполномоченным органом юридического лица после инициирующего документа от любой из сторон и предварительным решением, которое выносится на собрании учредителей или акционеров организации;
- руководитель обязан передать все дела работодателю, а также доверенности и материальные ценности, вверенные ему уполномоченным органом при заключении договора до момента расторжения трудового договора;
- в соглашении о расторжении трудового договора стороны прописывают особые условия, срок и основания увольнения, кроме того, указываются размер и сроки выплат компенсаций. Здесь важно использовать жесткие критерии расчета, например, определенное количество должностных окладов, исключая применение оценочных экономических критериев.
Основания для увольнения совместителя
Все причины увольнения совместителя логично делятся на две неравные части:
- Общие основания.
- Специальные основания исключительно для совместителей.
Гражданин, осуществляющий трудовую деятельность по совместительству, обладает теми же правами, что и работник, трудящийся на основном штате. По многим позициям разницы в основаниях для увольнения совместителя и постоянного сотрудника не существует.
Таким образом, общими основаниями для увольнения считаются:
- собственное желание работника (его личная инициатива);
- инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ);
- совместное соглашение между работником и работодателем.
Можно ли без отработки
Если речь идет о распространенной повсеместно практике, отрабатывать две недели после подачи заявления об увольнении, тогда можно смело сказать, что это законно. Ведь статья 80 Трудового Кодекса России регламентирует определенный порядок для процесса увольнения.
В этом процессе есть одно правило, что увольняющийся обязан подать заявление за две недели до той даты, которую он указывает в тексте заявления как срок, с начала которого он просит его уволить.
Поэтому если работник подал заявление на увольнение и ему говорят, чтобы он отработал еще две недели – это вполне обоснованно. Все положенные выплаты в обязательном порядке будут начислены такому работнику за эти две недели.
Однако законодательными регламентами допускаются следующие варианты увольнения с отработкой или без нее.
Так, работодатель и совместитель могут договориться между собой:
- полностью отменить отработку;
- сокращение отработки в том случае, если работник поступил учиться в ВУЗ или другое учебное заведение;
- сократить или отменить вовсе период отработки, когда работник уходит на заслуженный пенсионный отдых;
- полностью отменить отработку, если сотрудник увольняется по причине смены места жительства в дальний регион или совсем уезжает в другое государство;
- отмена для работника времени для отработки на тот случай, если работодатель допускал нарушения со своей стороны в следовании трудового законодательства.
Увольнение совместителя по соглашению сторон
Мы говорили ранее, что есть особое условие увольнения совместителей – прием на работу другого человека, для которого это место является основным (ст. 288 ТК РФ). Вывод, который следует из этой нормы закона: такой порядок возможен, только если трудовой договор с совместителем заключен бессрочно. Если договор ограничен сроком (ст. 59 ТК РФ, ч. 2), увольнение по этому основанию запрещено. На этот счет высказались и судьи (апп. опр-е Ставр. кр. суда по д. №33–1702/14 от 1/04/14).
Другой вывод касается необходимости уведомить сотрудника-совместителя о приеме его коллеги на это же место (за 2 недели, в письменной форме).
Споры здесь вызывает формулировка статьи 288, по которой увольнение совместителя возможно лишь в случае приема на работу основного сотрудника. Может ли новый человек быть оформлен на место на момент, когда совместителя поставили об этом в известность, или законно сделать это позже – на момент, когда совместитель увольняется? Однако если новый сотрудник по трудовому договору еще не принят, а совместитель увольняется, у работодателя нет объективного подтверждения, что условия ст. 288 выполняются.
Судебной практикой единого мнения не выработано, поэтому лучше заблаговременно заключить договор с основным работником, который и будет основанием для увольнения совместителя (вручения письменного предупреждения, издания приказа и пр.). Письменное предупреждение вручается под роспись совместителю, а в случае отказа подписать составляется соответствующий акт.
Рассчитывают сотрудника по стандартным правилам, принятым при увольнении. Во всех кадровых документах (в приказе, в трудовой книжке, в личной карточке) указывается причина «в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной» и ссылка на ст. 288 ТК РФ.
Напомним! Даже если все условия указанной статьи выполнены, нельзя по ней уволить беременную; женщину, имеющую ребенка до трех лет; одинокую мать с несовершеннолетними детьми, в том числе на инвалидности (или другое лицо, которое их воспитывает); законного представителя ребенка-инвалида – его единственного кормильца. Такие же условия для единственного кормильца ребенка до 3-х лет в многодетной семье с малолетними (ст. 261 ТК РФ).
Работником, работающим по совместительству, было получено уведомление об увольнении в связи с приемом на его место работника, для которого работа будет являться основной. Через три дня работодатель издал приказ об увольнении, выдал документы, связанные с работой, и произвел окончательный расчет, при этом согласия совместителя на досрочное расторжение трудового договора работодатель не запрашивал.
Увольнение по соглашению сторон
Все причины увольнения совместителя логично делятся на две неравные части:
- Общие основания.
- Специальные основания исключительно для совместителей.
Гражданин, осуществляющий трудовую деятельность по совместительству, обладает теми же правами, что и работник, трудящийся на основном штате. По многим позициям разницы в основаниях для увольнения совместителя и постоянного сотрудника не существует.
Таким образом, общими основаниями для увольнения считаются:
- собственное желание работника (его личная инициатива);
- инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ);
- совместное соглашение между работником и работодателем.
Порядок прохождения такого увольнения осуществляется аналогично его оформлению для сотрудника, работающего на постоянной основе. В данной ситуации работник подаёт заявление, руководитель соглашается с ним, ставя соответствующую резолюцию, издаётся приказ об увольнении. Когда нельзя договориться с начальством о досрочном уходе, такое увольнение по собственной инициативе обязывает к отработке положенных двух недель. Существует небольшой нюанс для внешнего совместителя. Если он хочет зафиксировать своё увольнение по совместительству в трудовую книжку, то ему нужно сначала взять её на месте основной работы, чтобы отнести книжку для записи увольнения.
В случае желания внутреннего совместителя уйти с дополнительной работы, но при этом остаться на основной, он должен известить о своём намерении работодателя за три дня до даты ухода.
Главными причинами увольнения в данной ситуации являются:
- Сокращение штатов (ст.81. 1);
- Ликвидация предприятия (ст. 81. 2);
- Грубый дисциплинарный проступок (ст.81. 6).
- Несоответствие занимаемой должности по уровню квалификации (ст. 81.3);
- Утаивание доходов или конфликт интересов (ст. 81. 7. 1);
- Совершение аморальных проступков ст. 81. 8);
- Предоставления подложных документов при поступлении на работу (ст. 81. 11);
- Приход нового собственника (ст. 81.4). Применяется только для работающих по совместительству главных бухгалтеров и руководителей;
- Принятие решений, из-за которых пропадает имущество фирмы или ему наносится вред (ст. 81. 9). Применяется исключительно для главных бухгалтеров и руководителей.
Все приведённые основания применяются равно как к совместителю, так и в отношении штатного сотрудника. Хотя в случае увольнения из-за не прохождения квалификации по результатам аттестационной комиссии может возникнуть некоторая особенная коллизия. Допустим возникновение такой довольно заурядной ситуации, когда работник не прошёл аттестацию по основной работе и в то же время претендует на это место как внутренний совместитель. Тогда, чтобы занять эту должность этот сотрудник сначала обязан уволиться с работы совместителя по личной инициативе, по согласованию сторон или по ст. 288 ТК РФ, а после этого вновь поступить на работу уже в роли штатного работника.
При таком варианте увольнения действует общий порядок прекращения договора. Разница с увольнением штатного сотрудника заключается только в том, что здесь в приказе и записи в трудовой книжке необходимо в ссылке на основание упомянуть о том, что увольняется именно совместитель.
Порядок приема и особенности увольнения совместителя
Совместители относятся к особой категории сотрудников, для которых данное место работы не является основным. Однако, несмотря на это, каждому работодателю необходимо помнить о том, что такой служащий обладает всеми полноценными трудовыми правами, как и его коллеги. Следовательно, и такие процедуры, как трудоустройство совместителя, а также его увольнение из организации должны проводиться работодателем на общих основаниях. Сама процедура оформления совместителя на вакантную должность будет включать в себя несколько главных этапов:
- Составление письменного заявления будущих работников. Документ готовится сотрудником в свободной форме. В нем он фиксирует свои намерения официально устроиться в данную организацию на вакантную должность. Заявление всегда пишется на имя руководителя организации либо иного лица, у которого имеются все необходимые полномочия.
- Работодатель готовит для будущего сотрудника трудовой договор. В данном документе должны быть зафиксированы все важные нюансы предстоящих профессиональных отношений. Более того, в нем обязательно должен быть отмечен тот факт, что сотрудник будет работать в данной организации в режиме совместительства. Здесь же фиксируются сведения относительно продолжительности его рабочего дня, количества рабочих часов в неделю и т.д. Договор в обязательном порядке должен быть составлен в двух равноценных экземплярах. После того как стороны поставили на них свои личные подписи, один экземпляр остается у работодателя, а второй – выдается на руки сотруднику.
- Как только договор был подписан сторонами трудовых отношений, работодатель может приступать к составлению официального распоряжения о трудоустройстве сотрудника. В данном документе также нужно указать особый режим работы сотрудника.
Следует отметить, что на этапе трудоустройства определенные обязательства будут возложены и на самого совместителя. В частности, речь идет о предоставлении работодателю всех необходимых документов. Многое при этом будет зависеть от того, внешнее это совмещение или внутреннее, например:
- если речь идет о внешнем совмещении, значит, в прямые обязанности нового работника будет входить предоставление абсолютно всех документов, в соответствии с действующим перечнем. Сюда можно отнести: паспорт для удостоверения личности физического лица, документы, подтверждающие наличие определенного образования, страховое свидетельство СНИЛС, документ о постановке на учет в налоговом органе и т.д. При желании служащий может представить работодателю и свою трудовую книжку для простановки туда соответствующей отметки о принятии на должность;
- если же сотрудник будет работать в режиме внутреннего совмещения, значит, все основные документы уже им сдавались во время раннего трудоустройства. В таком случае работодатель может попросить лишь некоторые дополнительные бумаги, например, свидетельство о прохождении курсов повышения квалификации и т.д.
Ознакомление совместителя с локальными актами
Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить новичка под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором.
Если работник – внутренний совместитель, его нужно ознакомить с теми актами, которые касаются его работы по совместительству: должностной инструкцией, инструкцией по охране труда, положением о командировках (если работа по совместительству связана с командировками) и др.
Внешнего совместителя придется ознакомить со всеми локальными актами, имеющими отношение к работе, в том числе ПВТР, положением об оплате труда.
Документальное оформление и порядок действий
Процедура расторжения трудового контракта зависит от того, кто именно инициировал увольнение.
Мнение эксперта
Лебедев Сергей Федорович
Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.
Основанием для издания этого документа служит заявление-уведомление, полученное от работника, или документы, фиксирующие нарушения с его стороны. А если был найден постоянный работник, уведомление отправляется сотруднику самим работодателем.
При этом внесение соответствующей записи в трудовую книгу имеет свои характерные особенности. Запись делает сотрудник кадровой службы по месту основной работы на основании копии приказа либо справки, выданной на дополнительном рабочем месте. Печать не ставится!
Совместитель – особенный работник?
Особенностям взаимоотношений работодателя и работника-совместителя посвящена глава 44 ТК РФ. Совместители выполняют трудовые функции дополнительно к основной работе
в той же фирме либо трудятся у другого работодателя. Соответственно, имеет место внутреннее и внешнее совместительство.
К сведению! Трудиться такие работники могут не более 4-х часов в день. С совместителем заключается трудовой договор точно таким же порядком, что и договор с основным сотрудником, однако в нем обязательно должен быть пункт о совместительстве.
Если речь идет о внешнем совместительстве, как правило, руководитель на «второй» работе характером «первой» работы интересуется мало – ведь согласно ст. 282 ТК РФ совмещать можно сколько угодно рабочих мест в рамках ТК РФ. Однако в ряде случаев совместительство имеет ограничения. Если трудовой договор ошибочно заключен, его целесообразно расторгнуть.
Запрещено быть совместителем несовершеннолетним, работникам вредных, опасных производств, если они уже работают по основному месту работы в схожих условиях. Совмещать должности только с разрешения руководителя организации по основному месту работы могут спортсмены, тренеры (ст. 348.7 ТК РФ). Руководитель организации может быть работником другой фирмы по совместительству только с разрешения вышестоящего органа (ст. 276 ТК РФ).
Увольнять принятого согласно ТК РФ совместителя можно по общим для всех работников основаниям:
- по собственному желанию;
- по решению работодателя;
- по общему решению сторон.
Есть специальное основание – увольнение в связи с приемом на работу другого сотрудника, для которого это рабочее место будет основным.
Закон запрещает увольнять совместителя, если он:
- на больничном;
- в декрете или отпуске по уходу за ребенком;
- в очередном отпуске.
Законные основания для увольнения совместителя
Основания для увольнения совместителя можно условно разделить на две категории:
- общие — любые, предусмотренные Трудовым кодексом (например, если работник хочет уволиться сам или работодатель увольняет его за прогул);
- дополнительное — прием на должность, занятую совместителем, основного работника (ст. 288 ТК РФ).
Работодатель не может уволить работника, занятого в организации по совместительству, по своей инициативе в том случае, если сотрудник:
- находится в отпуске или на больничном;
- ждет ребенка;
- относится к любой из категорий, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, работник имеет ребенка, не достигшего трехлетнего возраста).
Перечисленные ограничения не действуют в том случае, если основанием для увольнения является ликвидация организации (см. п. 28 постановления Пленума ВС РФ «О применении законодательства. » от 28.01.2014 № 1).
Сокращение совместителя
Сокращение совместителя, не связанное с приемом на занимаемую им должность основного работника, проводится согласно общим правилам, установленным действующим трудовым законодательством. Обязательным условием для законного сокращения работника является его своевременное уведомление о предстоящем расторжении трудового договора. Информировать совместителя нужно не менее чем:
- за 2 месяца — в общем случае (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
- 7 календарных дней — для работников, занятых на сезонных работах (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
- 3 календарных дня — для работников, принятых на работу по срочному трудовому договору продолжительностью не более 2 месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).
Увольнение по совместительству – статья ТК РФ и правовое регулирование
Работа по совместительству является особым режимом труда, предусматривающим применение иных подходов и механизмов в сравнении с традиционным трудоустройством. Основные особенности правового регулирования работы по частичной занятости в качестве совместителя раскрываются положениями ст. 60.1 ТК РФ, а также Главы 44 Трудового кодекса в целом. Так, под совместительством может подразумеваться как внешнее, так и внутреннее совмещение основной работы с иной должностью – соответственно у иного работодателя или у того же самого.
Само по себе совместительство не умаляет гарантий и уровня социальной защиты со стороны государства для лиц, трудящихся в означенном режиме. Основания для увольнения и порядок проведения таковой процедуры не отличаются от стандартных за редкими исключениями. В частности, правовое регулирование вопросов увольнения на совместительстве обеспечивается положениями статей 77-84.1 ТК РФ. Отдельные нюансы и специальные условия для увольнения именно совместителей рассматриваются в положениях статьи 288 ТК РФ.
Особенности увольнения совместителей
При увольнении работников-совместителей работодателям необходимо учитывать специфику их правового положения в трудовых отношениях во избежание ошибок, нарушений требований трудового законодательства и возникновения судебных споров с уволенными работниками. В этой статье мы попробуем разобраться в особенностях увольнения совместителей.
Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем по общему правилу заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей[1].
Иными словами, совместительство — такой весьма распространенный вид дополнительной работы, когда работник в свободное время работает по второму (третьему и т. д.) трудовому договору, заключаемому с одним и тем же либо другим работодателем, и получает за это вторую (третью и т. д.) заработную плату.
УВОЛЬНЯТЬ ЛИ СОВМЕСТИТЕЛЯ, КОТОРЫЙ СТАНОВИТСЯ ОСНОВНЫМ РАБОТНИКОМ?
Нужно ли отрабатывать 2 недели по совместительству
ТК РФ). Процедуры увольнения по собственному желанию обоих видов совместительства идентичны. Сотрудник, работающий у одного работодателя — как по основному трудовому договору, так и по дополнительному — имеет право на общих основаниях расторгнуть любой из них или уволиться из организации совсем.
- Нужно ли отрабатывать по совместительству
- Особенности оплаты больничного по совместительству
- Нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении по совместительству
- Процесс увольнения работника без обязательно отработки 2 недель
- Нужно ли совместителю отрабатывать 2 недели при увольнении? Я работаю совместителем, написала заявление по собственному, мне сказали 2 недели нужно отработать